薪资制度让人才资本升值

国企的人才外流机制

400多年前,英国财政学家格雷欣发现“劣币驱逐良币”法则：“实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通”将导致良币退出,这就是著名的格雷欣法则,其实这个法则不仅说明经济问题,在我们的人才管理中,也是一样的,实际贡献不同而所得工资相同的职工同在一个单位工作将导致人才外流。

我们打比方说,某国企一位科技人员因开发一项新产品为企业创造几千万的利润。厂长兴高采烈,欲重奖30万元。上报后上级不予批准,理由是,如此则与普通员工差距太大。一年后,该科技人员被外企以高薪挖走。

有本事的人得不到他该得到的报酬,是很可怕的事情,它必然导致,国企人才外流,导致竞争力下降,亏损破产。事实上我们入世后面临的最大的挑战就是人才的挑战,因为外国的企业,将会给有本事的人应该得到的报酬。

人才外流机制是怎样形成的

我们今天来探讨为什么人才外流,我想要先认识一个问题,人与人的才能是一样的吗?这有两中情况：一是认为人与人是一样的 ( 才能 ) —— 报酬应一样, 二是认为人与人是一样的 ( 才能 ) —— 报酬应不同。

亚当斯公平理论指出：人们通过寻求社会公平,即报酬与绩效是否对称合理而获得激励。所以,我们应该看到的是,职工的能力差别导致绩效差别,绩效差别导致收入差别。企业的分配公平导致人才汇聚,分配不公导致人才外流。

通过这种逻辑,我们的出结论：要加强能力差别教育。美国社会对分配差距的容忍度高,缘于对公平正确理解。

试问,为什么美国工厂裁员不会有那么多的人闹事呢?因为他们知道自己被裁掉是因为自己和没有被裁的人有能力上的差别。

人力资本与人才资本

舒尔茨的人力资本理论指出, 人力资本存在于人的身上,表现为智 力与体力总和的价值。而魏杰教授的人力资本理论则说,所谓人力资本,就是指人作为资本而存在,具有资本的功能。人力资本不属于人力资源。人力资源指企业中的所有人,而人力资本则主要指技术创新者和职业经理人。

分析可以看出,二者的统一,都是谈人才资本。人才资本的价值大大高于人力资本的价值,人才外流,是资本的外流。为防止人力资本外流,需要制定能够使人才资本价值得以实现的新政策。

产权二次革命

我讲一个苹果与苹果树的故事。

一棵苹果树,年年长苹果。由于主人不善侍弄,苹果长得又小又少。后来,他请来一位擅长侍弄果树的人,使得苹果长的又多又大。主人大获其益,帮他侍弄的技术员每年也可以得到一些苹果。但是,今天,由于技术员本领大增,主人收益巨大。于是,技术员提出：这棵果树也该有我的份了。不能总是每年给我一些苹果了吧？

这个故事形象地告诉了我们产权的两次革命。

在我国,产权的第一次革命是,指上世纪初企业所有权与经营权的分离。其基础为货币资本。货币资本的所有者拥有企业的所有权,经营者的所得只是工资。也就是说,资本家拥有苹果树,经营者得到的是苹果。

产权的第二次革命是指,上世纪末,企业的所有权本身,发生变化。作为人才资本的企业经营者和技术创新人,开始作为企业的所有者参与分配。道理是：货币资本如果没有人才资本的运转是不能保值增值的。目前人才资本在企业中拥有的产权数量已达到 38%。

由此,我们可以看出,知识经济在促进人才资本升值。实际上,知识经济对薪资水准的影响,存在两个方面：对于一般职工,在 Lnternet的作用下,薪资水准趋于一致,而对于人才资本而言,将大幅度上升。 以美国为例,1980年一般工人与高技术人才薪酬的比是42倍,但是1999年这个比例是475倍。

基尼系数与社会安定

我们在强调人与人的不同,就应该导致人与人得到的报酬不同的同时,我们应该注意收入差距所带来的问题。

基尼系数是用来分析一国居民社会收入差距状况的指标。用0—1之间的一个数字表示。基尼系数为0 ,表示一国全部收入在所有居民中平均分配；为1,表示全部收入归一人所有。国际公认的标准是：0.2以下：分配差距过于平均；0.2—0.3：分配比较平均；0.3—0.4：分配差距适当；0.4以上：分配差距过大。目前我国基尼系数是0.43,再往上就会导致社会的不稳定。

对于这样的差距,1996年7月,《全国消费意向调查》显示,老百姓对社会收入差距扩大,15.54 表示不能接受；26.53% 表示不太能接受；20.28表示能接受；26.83 % 表示勉强接受；11%表示不关心。

如何来解决这种矛盾呢？我认为,国家还是必须强调发展,发展是硬道理。企业应该利用人力资本投资提升劳动者素质,使个人的能力都得到提高,就能缩小个人能力的差距。个人也要利用技能提升,适应社会发展挑战。我还建议,政府要扶持弱势群体,促进充分就业,利用二次分配,缩小收入差距。

我希望我们在意识形态宣传要体现,机会均等而非结果均等。我们的实际改革措施要游戏规则公平,才会对富有者表示尊重。