人才使用绝对8大“怪招”

让B级人做A级事

这是台湾企业界开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就,目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用,什么等级的人就安排做什么等级的事,而台湾企业这种做法既不同于人才使用的高消费,又有别于人才使用的超负荷,比较科学,恰到好处。既使员工感到有轻微的压力,但又不至于感到压力过大,工作职位稍有挑战性,有助于激励员工奋发进取。

一家调查公司曾作过一项调查,发现A级人做A级事,成本是90,绩效是85; 而B级人做A级事,成本是60,绩效就可以达到79(注：其中的数字是比例数字,只在说明问题)。

业绩最佳时立即调整

这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的,人的才能增长也是有周期性的,通常一个人在一个岗位上工作的时间以3～4年为宜。前3年是优点相加,后3年就是缺点相加。因此,在一个岗位上工作的时间不宜过长。另外,经历也是一种财富,与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位,对于他们不断提高、继续成长大有益处,这是造就复合型人才的有效方法之一。

评选优秀的比例须达到70%以上

长期以来,无论是机关、事业还是企业单位,每逢总结评奖的时候,优秀的比例一般都在30%以内,实施公务员制度以来每年年度考核中定为优秀的人数一直控制在15%以内。这种做法似乎成了社会的惯例,得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景之下,我们发现确有少数单位反其道而行之,他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70%以上。经过深入了解后发现,他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为,把70%以上的员工都评为优秀,有利于激励多数鞭策少数。

员工想干什么就让他们干什么

有人会奇怪,这还了得,员工想干什么就干什么,那还不乱了套。如果他们都想当董事长、总经理,哪有那么多位置呢？这里说的完全不是这个意思。众所周知,在计划经济条件下,就业要求是干一行爱一行,其实未必爱,不爱也无奈。如今在市场经济条件下,择业应当是爱一行干一行。人力资源开发就是要营造一种宽松的社会环境,在可能的情况下尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向,喜欢干什么就让他们干什么,想干多久就让他们干多久,自主择业,心情舒畅,才能各展其长,充分释放自身的能量。

走动管理

这是西方当前比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法。他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各个办公室,有时别人在开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处: 一是可以掌握员工的第一手材料; 二是可以增强下属的责任感和自豪感。

饥饿疗法

所谓饥饿疗法,就是公司在为员工提供工作条件和工作待遇时,只让下属吃七成饱,使他们始终保持一种饥饿的状态,这有助于增强员工的内在活力。俗话说,惯子不孝,肥田收瘪稻。温室里培育出来的花朵是不可能长久的。经常给下属创造一些危机感和饥饿感,可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。得之愈难,爱之愈深。“幸福递减律”讲的就是这个意思。

领导者的特殊素质

领导者具备一些特殊的素质对培养人才很有必要,例如“懒惰”、“简单”等。这里所说的“懒惰”指的是领导者遇事不要事必躬亲,更不要越俎代庖,该谁干的事就让谁去干,各司其职,各负其责,给下属一定的自主权。领导太勤快,下属有依赖。

这里所说的“简单”指的是领导者要注意发挥下属的积极性和创造性,在部署工作时只需要告诉他们做什么即可,不需要告诉他们怎么做,给下属发挥创造才能的机会。如果领导者想的太复杂,下属就会很简单,这是一种相反相成的关系。

鲇鱼效应

挪威人特别爱吃沙丁鱼,但这种沙丁鱼生命力极弱,一经打捞上岸,性命立马归西。后来有位老渔翁发现了一个成功的秘密——鲇鱼效应。原来鲇鱼是沙丁鱼的天敌,在沙丁鱼群里适量地放入一些鲇鱼,就可以人为地制造一种紧张空气,沙丁鱼一见到鲇鱼就惊恐万状、四处逃窜,于是生命力大为增强,成活率大大提高。事殊理同,在人才群体里有意识地引入一些类似“鲇鱼式”的人才,通过他们挑战性的工作来打破昔日的平静,不仅可以激活整个人才队伍,而且还能有效地解决因近亲繁殖造成的智力低下问题。