针对不同群体选择激励措施

硬性淘汰制度是管理层的采用的一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论,激励可采用处罚方式,即利用带有强制性、威胁性的控制技术,如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件,以否定某一不符合要求的行为。

许多企业制定了硬性的淘汰制度,如业绩排队,最后几名自然淘汰,而无视任何原因。一般而言,很难评判哪一种措施好或者不好,但通常认为,正面激励的效果要远大于反向的的激励(如惩罚等)。

硬性淘汰不考虑"感情"因素,考核指标较单一,操作容易。如果企业在采用淘汰方式来推进激励时,硬性淘汰的方式会让人感到因考核指标单一反而公平,例如按销售收入的多少,或者产量进行排队考核,不管什么原因,都不会影响这种评判的"公平性"。

但是,管理是一个复杂过程,它既是科学又包含很大的艺术性,并不会因为某一措施的执行就一定会带来某一结果。所以,企业在进行激励时,一定要区分不同的人群。

对人群的分析和划分有助于决策层判定采用啊一种方法可以有效地激励员工。从需求层次分析来看,人们的需求按等级次序排列有五个层次,即生理、安全、归属、尊重及自我实现。判定一个企业员工的需求层次,可以比较恰当地选择激励措施。例如,对于以生理需要为主的员工群体,如关心的重点是生活中的衣、食、住、行等,则硬性淘汰制有助于员工队伍的社会选择,这一层次的员工主动、创新性的行为少,以单一指标进行业绩考核比较易于操作；对于关心自我实现的员工群体,硬性淘汰制存在较大弊端。例如,近期媒体上披露的现代城高层员工集体辞职引发的风波,其中反映出现代城的每三个月进行一次末位淘汰的制度,给员工造成极大的工作压力,即便是该公司的销售冠军也很难感到安定,从而成为集体跳槽的导火索之一。

现代管理理论和实践都指出,在群体激励中,正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员,硬性淘汰制对其产生的负面作用就越大,。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。硬性淘汰制一般采用了单一考核指标,给员工造成工作不安定感,同时也很难让员工有总结经验教训的机会,让员工与上级主管之间的关系紧张,同事间关系复杂,员工不会有一个长期工作的打算。这些关系处理不好,也就是保健因素(员工的工作环境或条件)差,会导致员工的不满足,挫伤其工作的积极性。而激励因素(与工作内容紧密联系在一起的因素),如工作的成就感、认可、挑战性等,并不能离开环境而存在。在需要员工充分发挥主动性和创造性的企业或岗位,采用负面的激励办法如硬性淘汰制并不利于企业达到经营目标。

正面的激励措施很多,但都与"情"有关,即对员工行为的奖励和肯定、与业绩挂钩的薪金、升职制度、组织的认同感、地位、名誉等。关键是它的评价指标较多样化,对人的考核也从多角度多层面进行,企业运作起来比较复杂,需要人事部门拥有较高的水平,相比较而言,企业的管理成本会高一些。但是,这种寓"情"于"理"的管理是国际上大企业较为流行的方式。

在对待保持企业员工竞争力的问题上,要慎用惩罚性激励措施。一般的原则是,越是层次低、素质低的员工,惩罚性激励所带来的负作用越小；而越是高层员工,实行这种硬性淘汰的制度危害性越大。企业在人力资源管理和制订激励制度时,一定要根据企业员工队伍的具体情况确定适合的方法。