HR发展的六个头衔和四个坐标

据调查,大多数的HR,当他们一如继往地保持着一份对职业的热情与兴趣时,当他们感觉到自己的职业生涯还有发展空间时,基本都会继续在这条HR之路上走下去。下面的6个“头衔”显示了HR职位由低到高的发展。假设企业规模足够大,部门足够全,分工足够细致,那么这6个头衔分别代表6个不同的层次。

HR-Assistant(人力资源助理)

最基本的HR工作层次。一个HRAssistant做的是一些最基础的事务性工作。这些工作需要相关的HR专业知识,但是都较为细节和具体。

HR-Specialist(人力资源专员)

望文生义就知道Specialist要比Assistant更加专业,否则无法称为专员。经过几年Assistant工作的积累,Specialist必然更专业,更富有经验。

HR-Officer(人力资源主任)

达到主任这个层次,专业的HR知识当然不能少,具体的实践经验也不能少,基本上就要比Specialist担负更多的责任,具有管理的功能。

HR-Supervisor(人力资源主管)

主管Supervisor有监管的含义,具有此头衔的人手下通常会有几个领有“Assistant头衔的兵”,那么管好这些兵也是份内的事。这不仅需要专业知识、实战经验,还应对下属提出问题,指导其工作。举例说明,“兵”如果工作拖拉,不但要指出他拖拉的毛病,还应该找到原因及解决办法。只有这样手下才会心悦诚服,才能真正把工作做好,否则光是责备就毫无意义,只会增加下属的逆反抵触情绪,对改进工作无益。

HR-Manager(人力资源经理)

作为一个Manager,专业知识和经验的要求不必重复强调。更多的是要熟练运用各种HR的工具,还需要关心企业的运作、各个部门的流程,熟悉人员层次,以便配合公司业务支持其他部门,将HRDirector的战略计划实施、落到实处,对下属的工作需要统筹安排,对决定负责,承担后果。

HR-Director(人力资源总监)

一个好的HRD必须站在企业战略高度,对企业的近期目标、发展方向都非常明晰,在这些战略眼光里制定与企业经营策略非常匹配的HR计划。一个HRDirector不但要具备专业的HR知识,还要掌握财务、管理、经营各方面的知识。制定的计划要与经营策略非常匹配,作好内部营销工作并且能对其它部门起到支持作用,配合他们建立合理而富有竞争力薪酬体系和绩效管理体系；让企业感受到HR部门带来的无法直接用金钱衡量的效益。

实际情况总是复杂的,发展并不是按部就班,一定要按6层次依次走。多数情况下,跳级、这头衔干那头衔的事都会发生,自然要具体情况具体分析。可是也有些基本不变的道理：

坐标一：打基础步步为营

尽管不是所有情况下都按此发展过程前行,但即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少直接能成为HR经理,总得从基础做起。没有稳固的地基又怎能让高楼大厦挺立？所以不可奢望一步登天。通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成专员。在中型企业中,3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次：助理、主任、经理。顺利发展的话,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后即可达到经理。

坐标二：头衔只是头衔

每个公司的具体情况不同,HR部门所设置的职位自然也有区别。在中国,很少有企业(不论是外企还是国企)会完全具有6个层次。一个外企公司的主管到二流三流的企业出任经理往往是绰绰有余。一个小型企业的总监很可能只领导一个助理,整个企业也不过100来人；而一个大企业的培训经理可能就要负责整个企业几千人的培训。一个网络公司的HR经理管理的人不多,却直接参与公司的战略策划,经历IT业大起大落的风浪。所以不要介意头衔,毕竟只是个头衔,重要的是你的经历与收获：到底做了些什么,学到了什么。

坐标三：自我提升

随着职位的提升,各个层次的要求自然也不同。在平时工作中积累经验,不断学习充电都是必不可少的晋升准备。而要达到经理及以上层次更需要抓住一切机会提高自己。自我提升不是简单的自己教自己,及时参加公司或公司以外的培训课程,掌握财务、心理、管理学等方面的知识自不必说,还要随时发现、挖掘、抓住机会学习提高。比如,一些银行会经常举行亚太区、中国区的高层会议,参加此类管理者会议就能及时了解公司发展的方向、战略。

坐标四：条条大路通罗马

就中国目前情况而言,要想成为著名大企业、外企的HR总监比较难。一是很少有企业在内地设这个职位,二是担任总监基本上是企业本国人。所以不少HR经理发现上升空间有限的时候,都会寻觅新的发展方向,利用自身早已积累的专业知识、经验以及工作发展起来的人脉,他们能在商业、经营管理等多种道路上继续前行,获得成功。自己创业、到管理咨询公司打工、成为高层管理者都是目前较为热门的选择。