“非典”流行期间如何理顺人力资源

“非典”浪潮在全国各地的迅猛蔓延使许多地区的企业遭到突如其来的沉重打击。有些企业尽管预先建立了危机防范机制,但面对并非来自政治、技术和纯粹经济领域的外部威胁还是显得措手不及、应对乏力。

处在特殊时期的企业要比平时更加强化成本核算,要采取一切可能开源节流并以严格的奖惩制度作后盾,但最好不要实行裁员政策———因为这样的措施会增大疫病传播、感染的机会,增加社会不稳定因素、进一步恶化国内的市场环境并损害企业在公众和员工中的形象。

如果企业实力确实有限且连维持几个月的正常运转都有实际困难的话,可考虑在员工中采取减薪或企业内部待岗的方式降低外部威胁。但要精心研究、设计合理的方案并在公司内部全面宣传动员后再统一组织实施。可采取以下一种或几种有效做法：降低薪酬总额、增加浮动薪酬的比例、降低业绩提成比例,降低员工基薪、领取本市最低工资并在企业内部待岗等等。在具体实施过程中,企业要解决好减薪或内部待岗员工的后顾之忧,以其他物质或精神方式予以适当的心理补偿并对员工庄严承诺：这是危机期间保证企业生存和员工就业机会不得已而为之的选择,也是一次性的慎重举措,请广大员工予以理解和支持!

减薪和内部待岗对象应重点考虑企业非核心团队、非骨干员工以及能力、绩效不符合公司要求的员工并要保证公司的正常运转。对企业中优秀的管理精英、营销精英和技术精英尽可能不采取上述政策———因为这些人是企业的稀缺资源,是人才市场上供不应求而各用人单位激烈争夺的焦点,往往可遇而不可求。稀缺人力资源的流失会使企业当前和未来的生产、经营状况更加雪上加霜。

特殊时期应是企业弹性工作方式大行其道的时期。为保证顾客和公司员工的健康和安全,许多企业选择了暂时停工或停业而企业照发工资的人性化管理方式,但这并非上策。为避免消极坐等、维持实际的员工出勤率和企业的正常运转,公司在业务部门、技术研发部门和其他能够实行不定时工作制的员工中可广泛采取调整和丰富工作内容、在家或在其他指定地点分散办公的弹性工作方式。这种方式以电话、传真和互联网请示汇报日常工作、定期提交工作成果为特色。在保证工作数量、质量、成本和商业机密维护标准不低于正常时期的前提下,员工可以充分利用公司和个人的各类资源为企业积极服务——这不但有助于企业提高效益、摆脱危机,激发广大员工的工作热情和创造性,有效降低员工主动流失率,而且对企业的目标绩效管理水平也提出了更高的要求,有助于企业管理方式的转型和管理团队的成熟。

应当说,特殊时期企业人力资源管理的竞争很大程度上就是企业文化间的竞争。企业文化成熟公司所特有的愿景、价值观体系和员工职业习惯将会帮助它们在克服危机的过程中占尽先机。企业文化工作明显不足的企业也应认识到目前机遇和挑战并存的现实并借助危机迅速打造全新的企业精神,建立确保公司长治久安的核心文化并及时在全体员工中充分共享。大力发挥企业文化应有的导向功能、规范功能、凝聚功能和辐射功能,使公司上下形成精诚团结、共渡难关的理想状态,企业就有可能在与危机和竞争对手的激烈较量中后来居上、实现正常时期难以企及的惊人“战果”。